[더 리포트] 책임경영이 시대에 맞춰 일부 회사는 오너가 아닌 대표이사가 경영을 한다. 그렇다면 이 대표이사는 근로자일까 아니면 경영자일까. 아니, 더 정확히 하자면 근로자 신분에 속할까. 대부분은 근로자가 아니지만, 예외가 있다.

중앙노동위원회가 지난해 7월 24일 판정한 ‘모 회사 임원의 부당해고 구제 재심 신청(중앙2018부해566) 사건은 그 예외의 범주 하나를 알려준다.

모 투자자문회사는 6인이 모여서 회사를 이루었다. 어느 날 회사 경영이 어려워지자 A대표는 어쩔 수 없이 이사로 재직하던 B씨를 해고하기로 하고 이메일로 통보를 했다.

“경영상의 이유로 부득이하게 B이사와의 근로계약을 해지하고자 합니다. 지정 날짜에 사직처리 할 예정입니다. 그때까지 업무 일체를 넘겨주시기 바랍니다.”

그러나 B씨는 부당하다고 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다.

A대표는 회사 근로자가 5인이라며 근로기준법의 적용을 받지 않는 5인 미만 회사라고 주장했다. 대표인 자신과 회사에 속한 이사들을 제외하면 근로자는 실질적으로 2명이라는 것이다. 참고로 대표와 이사들은 회사 지분을 소유하고 있다.

서울지방노동위원회는 작년 6월22일 B씨의 손을 들어줬다. 무엇이 문제였을까.

먼저 문제는 근로자 수다.

이 투자자문회사엔 앞에 언급했다시피 대표이사와 임원들이 있었다. 그런데 문제는 A대표가 실제 경영자가 아니라는 사실이다. 실 경영자는 따로 있었다. 즉 실 경영자인 대주주의 지휘, 감독을 받으며 업무를 수행하고 있었다.

지노위는 그런 경우, 대표일지라도 근로자로 봐야한다고 판정했다. 이는 세간에서 말하는 ‘바지사장’ 역시 근로자에 포함시켜야 한다는 판정이다.

이번 판정에서 노사 모두 알아야 할 또 하나의 포인트는 해고통지의 정당성이다. A대표는 이메일로 해고를 통보했다. 이메일은 상황에 따라 다를 수 있으나 서면으로 인정받을 수 있다. 문제는 A가 보낸 해고통보서에는 해고 이유가 적시되지 않았다는 점이다. B씨는 이 점에 대해 설명을 요구했으나 답을 해주지 않았다.

해고는 근로자와 합의가 되어야 정당하다. 그렇지 않다면 해고의 서면통지 의무 위반이 된다.